Nuevas tendencias en RRHH: gestión por competencias

Desde hace algún tiempo, y remontándonos a la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner, podemos afirmar que el coeficiente intelectual (CI) no es determinante, sino más bien opera como "condicionante adquirido" en las personas, el mismo es relativo. ¿Cómo es esto? Sí, una persona puede ser brillante en matemáticas pero muy mala para relacionarse con los demás; esto no es más ni menos que tener un tipo de inteligencia más desarrollado que otro. Y digo desarrollada porque ¡SI, todas las inteligencias pueden desarrollarse!.

Actualmente, en el mundo laboral, la información contenida en un currículum vitae es cada vez más, solo un punto de partida en el proceso de selección de recursos humanos. Evaluar las actitudes más profundas de quienes muestran mayores niveles de excelencia en su puesto, sirve como referencia tanto o más valiosa que los datos sobre formación y experiencia laboral. La gestión por competencias representa una de las herramientas más actuales, dinámicas e integrales que permiten obtener una visión global de los requerimientos necesarios para desempeñar con eficiencia y éxito en un puesto.

Spencer fue uno de los precursores y publicó numerosos trabajos que demostraron que los test de aptitudes y contenido de conocimientos, como así también los títulos y méritos académicos no proporcionaban un resultado claro para:

• Predecir la actuación en el trabajo y el éxito en la vida

• Los tests contenían sesgos en contra de las minorías

Las competencias hacen referencia a las capacidades de las personas para combinar y utilizar los conocimientos, saberes y destrezas para dominar situaciones profesionales y obtener resultados esperados. Son además capacidades reales, conductas observables y medibles que pueden ser modificadas y desarrolladas.

El modelo tradicional de gestión de RRHH buscaba a las personas de acuerdo con las características de un puesto determinado. En cambio, el modelo de gestión de competencias busca a las personas que puedan desarrollar o aportar competencias requeridas por la organización.

La herramienta que nos permitirá llevar adelante esta gestión es la Evaluación de Desempeño que no medirá el contenido del puesto de trabajo, sino las características comunes de quienes desarrollan las tareas de dicho puesto. Desde este contexto se debe entender que la Evaluación del Desempeño en el mundo de las competencia no se refiere a un conjunto de exámenes sino que es la base para la certificación de competencias y se lleva a cabo como un proceso para acopiar evidencias de desempeño y conocimiento de un individuo en relación con una norma de competencia laboral. Esto le confiere un papel de instrumento de diagnóstico muy apreciable tanto para el trabajador como para el empleador.